我们在20世纪学到的很多管理策略是错的,得从头来过。

2020-07-10    收藏950
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我们在20世纪学到的很多管理策略是错的,得从头来过。

艾瑞克.施密特(Eric Schmidt)出生于1955年,是美国普林斯顿大学电机硕士、柏克莱电脑科学博士。他待过有辉煌研发纪录的贝尔实验室和全录(Xerox)帕罗奥图研究中心(PARC),也陆续在昇阳(Sun Microsystems)和网威(Novell)当到高管。 2001年,他加入Google,那年他46岁。创立于1998年的Google才3岁,两位都出生于1973年的创办人赖瑞‧佩吉(Larry Page)和谢尔盖‧布林(Sergey Brin)大约28岁。

在施密特与Google前同事合着的《Google模式》里有这样一段话:「身为经验丰富的企业主管,我们加入Google时,怀抱的想法是要在这个地方引进『大人的监督管理』(adult supervision)……」结果如何?

在不算长的时间里,也许是2003年,当「大人们」提出的任何有里程碑、审核流程、产品上市时程的计画,都被年轻的创办人「打枪」以后,他们终于知道,「说到管理策略,在当时,我们只确知一点,那就是:我们在20世纪学到的很多东西是错的,得从头来过。」

虽然我们无从得知详情,但是这应该是一个职场上好的跨世代教学相长的範例:前辈不会倚老卖老,能够谦虚地遗忘所学(unlearn);年轻创业家在愿意接受「大人监管」的同时,也敢于坚持做自己,觉得看不惯、行不通、不知道的事,就说不,就努力尝试新的方法。

在看过资深的产品管理主管提出的一份完整的产品计画书后,佩吉的反应是:你有见过哪个团队超前计画的时程?(如果没有)那要这个计画干什幺?只会让我们碍手碍脚,一定有更好的方法,去找工程师谈谈吧。 这或许也预示了Google往后的「实验管理」之路:处在VUCA(多变,volatility;不确定,uncertainty;複杂,complexity、模糊,ambiguity)的世界里,他们只知道,已经被验证过没什幺成效的管理方式就不要勉强再用了,他们唯一能做的,就是「尽其所能地招募最优秀的工程师,然后放手让他们自由发挥。」

看似不足为奇的两句话,许多企业或主管都说的出来,就看用什幺方法去做。从现在的时空来看,市值曾经飙破苹果,达到世界第一的Google,要找人有什幺难?福利那幺好,谁会不想去!

然而,Google对于人才的「执迷」,是在他们还很小、很穷的时候就这样了。《Google超级用人学》里提到,「Google在创业初期没有钱延请菁英,不但1998年成立当年没有营收,员工薪资在科技业也连续几年敬陪末座,」甚至到了2010年,当时Google已经够有名了吧,大多数决定加入Google的人,都还是自愿减了薪而来的。

在这本书里,你可以看到Google对于人才的始终如一:没钱的时候,就用没钱的方式(出怪题、看学历)找到好人才;有钱的时候,更要倾尽全力,提供最优渥的福利来徵才和留才。如同《财星》(Fortune)所说,Google会用一套严谨的分析方式,去想方设法提振士气(rigorous analytical approach to morale)。

在《财星》「2017年最佳工作地点」(Best Companies to Work For)名单里,成立19年的Google已经11次入选,今年是第六度排名第一。这项调查不是公司自己準备很多资料申报角逐的,而是由各企业员工「匿名」替自己的公司打分数:在Google,有97%的员工说,他们的公司很棒。(At Google Inc., 97 percent of employees say their workplace is great.)而这群觉得公司很棒的人,在他们的尽情发挥下,让全世界亿万人的每一天都「不能没有Google」。

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